Home / Трибуна молодых ученых / Сушкова Е.В. Социологическое обеспечение управления как социальная технология кадрового менеджмента

Сушкова Е.В. Социологическое обеспечение управления как социальная технология кадрового менеджмента

Сушкова Е.В. – аспирант кафедры философии, социологии
и политологии Московский технологический университет
(МИРЭА), г. Москва

e-sushkova@lenta.ru

 

Социологическое обеспечение управления как социальная технология

кадрового менеджмента

Sociological maintenance of management as a social technology
personnel management

 

Аннотация: в статье рассматривается одна их социальных технологий кадрового менеджмента – социологическое обеспечение процесса управления. Анализируются подходы к понятию «социологическое обеспечение управления персоналом», выявляется его значимость для современных организаций. Исследуются позиции ряда исследователей, определяющих функции и задачи социологического обеспечения управления. Также в работе определяется цель, задачи, функции и специализированные процедуры социологического обеспечения управления как социальной технологии. Автор приходит к выводу о том, что цель социологического обеспечения – содействовать социальному комфорту управленческой среды и создавать условия, позволяющие оценить место и роль субъекта в коллективе, а также  эффективность его работы.

Сделан также вывод о том, что социологическое сопровождение управления является сложной социальной технологией, основанной на диагностике, проектировании, прогнозировании, планировании и контроле в области кадрового менеджмента. Кроме того, определено, что предназначение социологического обеспечения заключено в интеллектуальной поддержке руководителя в процессе принятия нетривиальных решений, в облегчении манипуляций с большим количеством данных, разработке моделей и построении сценариев кадровых решений.

Статья подготовлена под руководством доктора философских наук, профессора Кочетковой Людмилы Николаевны.

Abstract: The author of the article considers one of the social technologies of personnel management social security management process. Examines approaches to the concept of «sociological maintenance of management personnel», revealed its importance for modern organizations. Examines the position of some researchers, the defining functions and tasks of sociological support of the management. The work also defines the purpose, objectives, functions and specialized treatments of sociological management as a social technology. The author comes to the conclusion that the purpose of sociological security to promote social comfort management environment and to create conditions allowing to assess the place and role of the subject in the team and its performance. It also concludes that sociological management support is a complex social technology based on the diagnosis, designing, forecasting, planning and monitoring in the field of personnel management. In addition, it is determined that the purpose of sociological security lies in the intelligent support of the head in the process of making non-trivial solutions to facilitate manipulation of large amounts of data, modelling and scenario-building personnel decisions.

Ключевые слова: анкетирование, анализ кадровых ситуаций, альтернативные проекты кадровых решений, кадровый процесс, кадровый менеджмент, мониторинг, оптимально необходимые функции, социальный комфорт управленческой среды, социологическое обеспечение, технология, экспертный опрос, управление человеческим капиталом.

Keywords: questionnaires, analysis of personnel situations, alternative projects personnel actions, personnel process, staffing management, monitoring, optimally the necessary functions, social comfort of management environment, social security, technology, expert interviews, human capital management

 

Рецензия

Текст статьи в PDF

 

На сегодняшний день повышенным интересом ученых и управленцев в разработке и освоении эффективных механизмов реализации кадрового менеджмента является поиск рациональных управленческих решений. Менеджер по кадрам, профессионально осуществляющий свою деятельность, должен уметь рационально использовать материальные и трудовые ресурсы организации, а значит уметь грамотно управлять персоналом. Кадровый менеджмент – это не только область научных исследований и практической деятельности, но и социальная технология, связующий элемент между наукой и практикой. Социальной технологией именуют способ организации целесообразной практической деятельности, совокупность методов и приемов, которые имеют своей целью определенное преобразование социального объекта в соответствии с заданными результатами. Социальной технология будет являться тогда, когда она рассчитана на удовлетворение социальных потребностей человека и укрепление его социальных взаимосвязей,  кроме того, технологию обычно проверяют на пригодность в социальной организации.

Специфические особенности социальной технологии заключены в том, что на ее основе выстраивается алгоритм управленческой деятельности, кроме того, она может быть многократно использована, тиражирована для решения сходных задач, достижения заданных результатов посредством профессиональной культуры.

Посредством технологизации кадрового процесса решается ряд следующих задач:

—  фиксируется перечень оптимально необходимых функций, процедур, операций, действий,  посредством которого обеспечивается воспроизводство кадрового процесса, определяется его алгоритм;

— обеспечивается стандартизация кадрового процесса, так как сокращается   число структурных элементов технологии, снижаются издержки на подготовку персонала, сокращается время на выполнение отдельных задач;

— четко определяются границы действий каждого субъекта кадрового менеджмента в организации, максимально сокращается число спонтанных и ошибочных действий;

— по мере освоения первоначально поставленных в технологии задач наращивается их сложность, а сами задачи развиваются в меру возможностей субъекта управления;

— повышается уровень управленческой культуры [6, С. 32].

Одной из технологий кадрового менеджмента является социологическое обеспечение процесса управления персоналом. Важность и актуальность социологического обеспечения процесса управления персоналом на современном этапе подтверждает, в частности,  то, что сегодня к нему обращаются специалисты ВЦИОМ, которые проводят открытые социологические исследования. Так, ВЦИОМ и Национальный исследовательский университет – Высшая школа экономики провели масштабное исследование «Барьеры в сфере управления кадрами на пути развития российской экономики», цель которого – получить информацию о наличии и особенностях барьеров в сфере управления человеческим капиталом, способных помешать интенсивному росту российских компаний и, соответственно, экономики в целом [11, С. 2]. Кроме того, ВЦИОМ регулярно проводит изучение уровня обеспечения кадрами российских предприятий, достаточности квалифицированной рабочей силы, текучести кадров и пр. Соответственно, если подобные исследования в рамках социологического обеспечения управления персоналом находятся в центре внимания такого крупного исследовательского центра, то включение их в работу кадровых служб современных организаций, без сомнения, обязательно, так как позволит на основе полученных данных повысить эффективность работы организации.

Персонал организации – это важнейший ресурс, необходимый для достижения  организацией поставленных целей и задач. Соответственно, долгосрочный фактор эффективности деятельности организации – это вложение средств (как материальных, так и интеллектуальных) в человеческие ресурсы и кадровую работу [8, С. 44].

Кадровый менеджмент или управление персоналом заключается в непосредственном целенаправленном воздействии на кадровую составляющую организации. При помощи кадрового менеджмента приводятся в соответствие возможности персонала и цели, стратегии, условия развития организации, а также повышается эффективность использования кадрового потенциала. Кадровый менеджмент является также сложным, постоянно обновляющимся творческим процессом, где осуществляется взаимодействие многих организационных, социально-психологических, правовых, экономических, нравственных и других факторов. Все вышесказанное влечет за собой необходимость решения задач социального порядка и обеспечения нормальных условий работы, таких как:

— проведение социально-психологической диагностики, анализа и регулирования групповых и личных взаимоотношений;

— регулирование конфликтов и стрессов;

— организация информационного обеспечения системы кадрового управления;

— управление занятостью;

— осуществление оценки и подбора кандидатов на вакантные должности;

— анализ кадрового потенциала и определение потребности в персонале;

— кадровый маркетинг;

— планирование и контроль служебной карьеры;

— создание условий для профессиональной и социально-психологической адаптации работников;

— управление трудовой мотивацией.

Именно это составляет содержание социологического обеспечения системы управления персоналом, в рамках которого формируется комплекс социологической информации, необходимой для принятия управленческих решений. Социологическое обеспечение управления решает и такую проблему, как изучение зависимости и эффективности информации, на основе которой принимается конкретное решение. Исследуя данное направление методом изучения и  анализа научной литературы имеет место обратить внимание на ряд подходов к определению понятия социологического обеспечения управления персоналом или кадровыми процессами.

По мнению социолога К.О. Магомедова социологическое обеспечение управления персоналом определяется в качестве комплекса мероприятий, обеспечивающих информационную и интеллектуальную поддержку кадровой деятельности [9, С. 215]. Достижение вышеуказанного происходит на основе оперативного и регулярного предоставления руководителям и специалистам по управлению персоналом организаций социологической информации, в которой представлены текущие и прогнозируемые состояния, характер поведения объектов управления, агрегированная информация необходимого качества, полученная в рамках социологического исследования персонала. Как считает исследователь А. Здоровицкий, социологическое обеспечение призвано насыщать субъектов управления информацией, которая необходима им для принятия и реализации управленческого решения в области управления персоналом [3, С. 76].

По мнению авторов Л. Шпак и Н. Заруба, социологическое обеспечение  управления персоналом – это оперативная, технологически упорядоченная, профессионально компетентная, адаптивно-субсидиарная деятельность,  оптимизирующая кадровую работу [13, С. 68]. Так, оптимальность позволяет достичь искомого состояния в рамках имеющихся ресурсов, не нанося ущерб участникам управленческого процесса и снизив, при этом, напряженность в отношениях. Оптимизация способствует поиску лучшего варианта решения задач по управлению персоналом в рамках заданных ограничений. Адаптивность позволяет использовать щадящий режим взаимодействия, смягчить ситуационные напряжения, устранить отрицательные эффекты и позиционные рассогласования, прояснить неопределенности и установить взаимопонимание. Путем применения принципа субсидиарности разграничиваются права и ответственность участников взаимодействия в рамках осуществления социологического сопровождения [13, С. 70].

По утверждению социолога  Е.В. Шагиной, социологическое обеспечение управления персоналом позволяет качественно провести анализ кадровых ситуаций, сформировать кадровый состав, осуществлять планирование и программирование профессионального развития, разрабатывать и принимать управленческие решения в области управления персоналом, выбирать рациональные кадровые технологии, применять такие методы оценки кадров, как аттестация и прохождение квалификационных экзаменов, осуществлять организацию и контроль деятельности персонала, проводить работу в таких направлениях, как адаптация, мотивация и стимулирование кадров, совершенствовать учет и информационное обеспечение и др. [12, С. 4]. Таким образом, мы видим, что в рамках освещения категории «социологическое обеспечение управления персоналом» все авторы придерживаются мнения о необходимости внедрения его в кадровую работу современного предприятия как современной социальной технологии.

Цель социологического обеспечения – содействовать социальному комфорту управленческой среды и создавать условия, позволяющие оценить место и роль субъекта в коллективе, а также эффективность его работы.

Социологическое обеспечение кадровых процессов позволяет решить ряд задач:

— проводить диагностику кадрового состава организации. Сюда можно отнести, например, проведение аттестации;

— осуществлять мониторинг реализации кадровой политики. В частности, сюда относится  составление обязательных ежеквартальных аналитических отчетов сотрудников кадровой службы;

— выявлять и разрешать актуальные проблемы кадровой службы. Сюда можно отнести решение проблем в рамках сокращения текучести персонала;

— контролировать кадровое обеспечение организации. Например, своевременно проводить работу по отбору кандидатов  на замещение вакантных должностей;

— вырабатывать альтернативные проекты кадровых решений. Так, на замещение той или иной вакантной должности могут быть подготовлены два или три кандидата  [5, с. 28].

Социологическое обеспечение управления персоналом реализует ряд функций:

— поддержку, оказание помощи персоналу;

— адаптивно-компенсаторную функцию (если имеет место реальный или кажущийся ущерб, обиды, спад настроения и пр.);

— арбитражно-экспертную функцию (посредничество, если имеет место очевидная предвзятость, сюда можно включить также оценочную, ценностно-ориентационную, организационно-регулятивную функции) [5, С. 29].

Социологическое обеспечение управления персоналом должно осуществляться в рамках ряда методологических требований:

— его реализация должна проводиться в рамках согласования с руководителями структурных подразделений организации и строго соответствовать утвержденному плану работы;

— нельзя допускать доминирования социологической деятельности над основной работой персонала;

— необходима гибкость социологической работы, реакция на изменения конкретных ситуаций, но при этом изменчивые настроения субъекта также должны учитываться
[9, С. 220].

Таким образом, социологическое сопровождение управления является сложной социальной технологией, основанной на диагностике, проектировании, прогнозировании, планировании и контроле в области кадрового менеджмента.

По мнению социолога А.А. Давиденко, в процессе социологического сопровождения целесообразно использовать ряд специализированных процедур. Одна из них – это социальный мониторинг. Его особенность заключается в необходимости периодического сбора, анализа и обобщения социологической информации в рамках управления персоналом, поскольку со временем динамика изменения качеств личности может быть как положительная, так и отрицательная. В качестве метода мониторинг используется в практике социального управления, когда изучаются процессы, где имеет место быстрое накопление количественных и качественных изменений в параметрах исследуемого объекта. Мониторинг кадровых процессов заключен в наблюдении, фиксировании и оценке явлений, возникающих как результативные показатели предшествующих событий. Его цель – получить информацию, освещающую кадровые процессы, вероятные тенденции и противоречия развития [1, С. 388].

Предназначение социологического обеспечения заключено в интеллектуальной поддержке руководителя в процессе принятия нетривиальных решений, в облегчении манипуляций с большим количеством данных, разработке моделей и построении сценариев кадровых решений. В частности, например, оно дает возможность выбрать наиболее подходящего кандидата на замещение вакантной должности из ряда претендентов путем проведения исследования  их профессиональных качеств. Соответственно, социологическое обеспечение, используемое в процессе управления кадровыми процессами, значительно повысит качество реализации кадровой политики.

Социологическое обеспечение управления является целостным и непрерывным процессом, включающим изучение и анализ, формирование, развитие и коррекцию жизнедеятельности всех субъектов, которые находятся в поле деятельности кадровой службы или конкретного руководителя. Для его осуществления необходима целостная исследовательско-развивающая технология, цель которой – оптимизировать работу и жизнь социальных субъектов, чтобы они могли полностью реализовать свой творческий потенциал, сохранять свое комфортное психическое состояние и показывать высокие результаты труда [1, С. 389].

В процессе осуществления социологического обеспечения процесса управления персоналом для того, чтобы получить репрезентативную социальную информацию, достаточно часто применяют социологический метод опроса, проводимый либо в форме анкетирования, либо в форме интервьюирования. Анкетирование как письменная форма опроса достаточно распространена в прикладной социологии. В управлении персоналом комплекс персонифицированной информации, отражающей индивидуальное отношение персонала к личностным и организационным потребностям позволяет получить объем репрезентативной информации, достоверно описывающей причины возникновения имеющейся образовательной потребности. На основе указанной информации выстраивается прогноз дальнейшего развития и формулируется комплекс оптимальных и эффективных путей ее решения [10, С. 989].

Также, на условиях полной анонимности, метод анкетирования может способствовать эффективному исследованию нравственно-этических проблем. Он чаще всего используется с целью сбора информации о массовых социальных явлениях и включает, в этой связи, изучение мотивов текучести кадров, эффективности конкретной формы организации труда, характера социально-психологического климата, удовлетворенности трудом, адаптированности молодых сотрудников и комплекс других проблем трудовых коллективов. Анкетирование можно применять, исследуя любую социальную проблему, если в процессе ее решения возникает потребность в информации о потребностях, интересах, мотивах, установках, мнениях, ценностных ориентациях отдельных индивидов или социальных групп, а также объективных социальных фактах: организации труда и быта, образовании и квалификации, материальном стимулировании [2, С. 355].

Кроме того, в процессе организации социологического обеспечения управления персоналом могут применяться и экспертные методы оценки социальных процессов и явлений. Так, использование совокупности объективных показателей не всегда дает адекватное отражение состояния изучаемых социальных явлений и процессов, и поэтому  возникает необходимость в оценке качества исследуемых объектов при помощи специалистов-экспертов,  имеющих достаточный опыт в области решения проблемных задач. Экспертные опросы являются специфическим видом опросов, который, не будучи массовым, играет ведущую роль в эмпирической социологии и применяется в качестве метода получения социологической информации. Использование экспертных методов целесообразно тогда, когда возрастает степень неопределенности в исход различных социально-экономических ситуаций. При помощи экспертных методов исследуются объекты, однозначно оценить которые нельзя. Так, в процессе проведения аттестации персонала, при принятии решения о присвоении сотруднику той или иной квалификационной категории, решение выносится на основе мнения экспертов, принимающих участие в аттестации.

Метод экспертной оценки в социологическом исследовании выполняет четыре функции: 1) оценку состояния, 2) оценку причин явления или процесса; 3) прогноз тенденций развития социальных процессов, 4) выработку форм и методов решения проблемы. Так, данный метод представляет собой интервью с действительно компетентным человеком, принимающим активное участие на каждом из этапов принятия решения [4, С. 150].

Методологию экспертных оценок успешно используют сотрудники кадровых служб при решении следующих задач:

— обоснование выбора варианта управленческого решения в области управления персоналом на основе заложенных критериев. Так, перевод сотрудника с одной должности на другую осуществляется после согласования решения о переводе между руководителями соответствующих подразделений в соответствии с требованиями должностных инструкций;

– определение наиболее перспективных направлений использования существующих технологий по управлению персоналом. Например, определенные технологии отбора персонала должны быть отобраны путем согласования между сотрудниками кадровых служб и  руководителями соответствующих подразделений, в которые осуществляется отбор персонала;

– согласование мнения между различными уровнями управления персоналом. В частности, при принятии решения о премировании сотрудника представление на его премирование должно обсуждаться линейным руководителем, руководителем предприятия и руководителем кадровой службы;

– проведение полной и адекватной оценки ситуации, которая сложилась в той или иной области управления персоналом. Например, невыполнение сотрудниками того или иного подразделения организации поставленных планов может стать предметом обсуждения линейного руководителя, руководителя организации и его заместителя, отвечающего за реализацию плановых показателей. [4, С. 151]. Важно понимать, что для вынесения своего заключения эксперту необходимо соотнести ряд критериев с опорой на собственный опыт и квалификацию, соответственно, чем выше будет квалификация эксперта, тем выше будет качество проводимого экспертного опроса.

В заключении необходимо отметить, что все вышеуказанные процедуры для организации социологического обеспечения управления персоналом должны применяться комплексно, поскольку каждая из них, применяемая в отдельности, не всегда может дать необходимую полноту информации. Комплекс социологической информации для руководителя позволяет эффективно анализировать реальные социальные ситуации, внутренние причины и последствия социальных процессов, то есть отследить ход реализации управленческих решений в области кадрового менеджмента и выявить позитивную или негативную реакцию объекта управления на них.

Таким образом, социологическое обеспечение управления является взаимосвязанной совокупностью задач, направленных на то, чтобы получать и предоставлять субъектам кадрового менеджмента массив социологической информации в процессе реализации кадровых технологий. В итоге комплексное и грамотное применение социологического обеспечения даст возможность повысить эффективность работы по управлению персоналом в организации и, как следствие, повысит эффективность деятельности организации в целом, что отразится не только на повышении качества принятия управленческих решений, но и в значительной степени на сокращении затрат на внедрение ошибочных решений. Кроме того, социологическое обеспечение управления позволит организовать и усилить интерактивную взаимосвязь между работодателем и сотрудниками с целью улучшения условий труда и создания реальных возможностей для развития человеческого капитала в плане реализации творческих способностей [7, С. 7].

Литература

  1. Давиденко А.А. Социологическое обеспечение управления кадровыми процессами: информационный аспект // Наука и мир. – 2014. – № 1. – С. 387-390.
  2. Дворецкая Г. В. Социология. Учебное пособие. – К.: КНЭУ, 2002. – 472 c.
  3. Здоровицкий А. Социологическое обеспечение реабилитации военнослужащих/ А.Здоровицкий // Власть. – 2007. – № 5. – С. 76-79.
  4. Исследование социально-экономических и политических процессов: учебное пособие / Ю.В. Вертакова, О.В. Согачева. – М. : КНОРУС, 2012. – 336 с.
  5. Козачок В.И. Социологическое обеспечение процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти. – Орел, 2007. – 182 с.
  6. Коргова М.А. Кадровый менеджмент как социальная технология // Вестник ПГЛУ. – 2009. – № 9. – С. 31-37.
  7. Кудж С.А., Кочеткова Л.Н., Назаренко М.А. Философия управления качеством // Вестник МГТУ МИРЭА. – 2015. – № 3 (8). Том 1. – С. 1-9.
  8. Магомедов К. О. Кадровая политика в системе государственной власти и управления: мониторинг основных направлений // Мониторинг. 2014. № 3. – 121 с.
  9. Магомедов К.О. Социология государственной службы. – М.: ВВИА им. проф. Н.Е. Жуковского, 2007. – 244 с.
  10. Резанова Е.В. Социологическое обеспечение кадровых технологий в органах государственного управления // Материалы международной научной конференции «Российское социологическое сообщество: история, современность, место в мировой науке» (г. Санкт-Петербург, 10-12 ноября 2016 г.). СПб.: Скифия-принт, 2016. – С. 988-990.
  11. Старение персонала и недостаточный уровень его квалификации – основные кадровые проблемы [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/news/starenie-personala-i-nedostatochnyy-uroven-ego-kvalifikacii-osnovnye-kadrovye-problemy (дата обращения: 16.04.2017).
  12. Шагина Е.В. Социологическое обеспечение управления кадровыми процессами в государственной гражданской службе Российской Федерации: дис. … канд. соц. наук: 22.00.08 / Шагина Елена Викторовна. – М., 2010. – 143 с.
  13. Шпак Л.Л., Заруба Н.А. Социологическое сопровождение аттестации управленческих кадров // Вестник Кемеровского государственного университета культуры и искусств. – 2013. – Выпуск № 22-1.– С. 68-74.