Home / Управление общественными отношениями / Данкова Ж.Ю., Горикова Ю.А., Коляденкова В.С. Применение технологий кадрового консалтинга в политической сфере

Данкова Ж.Ю., Горикова Ю.А., Коляденкова В.С. Применение технологий кадрового консалтинга в политической сфере

Данкова Жанна Юрьевна – старший преподаватель

кафедры государственного и муниципального управления

Академии гражданской защиты МЧС России

кандидат социологических наук, доцент

zdankova@yandex.ru

Горикова Юлия Анатольевна – студент 1-го курса

Академии гражданской защиты МЧС России

(направление «Государственное и муниципальное

управление», уровень магистратуры)

Академии гражданской защиты МЧС России

yuliyagorikova@mail.ru
Коляденкова Валерия Сергеевна – студент 1-го курса

Академии гражданской защиты МЧС России

 (направление «Государственное и муниципальное

управление», уровень магистратуры)

Академии гражданской защиты МЧС России

v.kolyadenkova@mail.ru

 

Применение технологий кадрового консалтинга в политической сфере

The application of technologies of personnel consulting in the political sphere

 

Аннотация. Статья посвящена актуальной проблеме использования технологий кадрового консультирования в политической сфере современного российского общества. Раскрывается сущностное содержание кадрового консалтинга как нового и относительно самостоятельного сегмента рынка политико-управленческого консультирования. На основании проведенного SWOT-анализа организационно-технологических алгоритмов процедуры кадрового консалтинга обосновываются практические рекомендации по эффективному применению подобных технологий в институтах и организациях политической сферы.

Статья подготовлена в рамках научно-исследовательского семинара «Эффективное государственное и муниципальное управление», проводимого на 1-м курсе очной магистратуры Академии гражданской защиты МЧС России под руководством старшего преподавателя, кандидата социологических наук, доцента Данковой Жанны Юрьевны и научной школы «Государственная политика и управление», работающей на постоянной основе в этом вузе.

Abstract. The article is devoted to the topical problem of using personnel consultation technologies in the political sphere of modern Russian society. The essential content of personnel consulting as a new and relatively independent segment of the market of political and management consulting is disclosed. Based on the SWOT analysis of organizational and technological algorithms of the personnel consulting procedure, practical recommendations on the effective use of such technologies in institutions and organizations of the political sphere are substantiated.

The article was prepared within the framework of the research seminar «Effective state and municipal management», conducted at the first year of full-time magistracy of the Civil Defense Academy EMERCOM of Russia under the supervision of senior lecturer, candidate of sociological sciences, associate professor Dankova Zhanna Yurievna and the scientific school «State policy and management «, working on an ongoing basis in this institution.

Ключевые слова: государственное и муниципальное управление, государственные учреждения, ИТ-консалтинг, кадровые службы, кадровый консалтинг, кадровый резерв, отраслевая специфика, политическая сфера, политические институты, проблема, публичная власть, рынок, технологии управления персоналом, управленческое консультирование, «В2В» услуги, HR-консалтинг, SWOT-анализ.

Keywords: state and municipal management, state institutions, IT consulting, personnel services, personnel consulting, personnel reserve, branch specificity, political sphere, political institutions, problem, public authority, market, personnel management technologies, management consulting, B2B services, HR-consulting, SWOT-analysis.

 

Текст статьи в pdf

Рецензия

 

Актуализация темы. Необходимость комплексного изучения кадровых процессов в сфере государственного управления обусловлена, прежде всего, тем обстоятельством, что политико-экономическая реальность России в ходе процесса глобализации обогатилась новыми свойствами и явлениями, что, в свою очередь, значительно усиливает значимость и роль человеческих ресурсов в эффективном управления страной и обществом. В настоящее время ученые и практики едины в понимании необходимости разработки и реализации новой модели кадрового обеспечения сферы государственного управления, которая будет способствовать росту показателей социально-экономического развития нашего государства. Ведь согласно Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года важнейшей составляющей инновационной экономики является гибкий и конкурентносопособный рынок труда, а также повышение эффективности человеческого капитала, особенно в политической сфере, которая координирует работу сразу всех областей жизнедеятельности страны [2].

Для авторов данной научной статьи очевидно, что применяемые в нашей стране традиционные технологии управления кадрами не обеспечат в полной мере достижение поставленных задач и целевых стратегических установок (на примере санкций это отчетливо заметно). Вместе с тем, в нашей стране бизнес сообществе успешно развивается и набирает обороты рынок управленческого консультирования, который отличается внедрением эффективных наукоемких методов и инструментов управления кадровыми ресурсами, способных обеспечить высокую эффективность решения ключевых проблем работы с кадрами.

Нахождение путей и способов внедрения и использования положительного опыта кадрового консалтинга, накопленного в бизнес среде, в политической сфере российского общества и составляет проблематику настоящей научной статьи. Отсюда, основная цель данной научной статьи заключается в обосновании возможности и необходимости использования технологий кадрового консалтинга для повышения эффективности функционирования и рационализации кадровой системы в госучреждениях, осуществляющих свою деятельность в сфере публичной власти и политики.

Особо отметим, что в рамках данной статьи будет рассмотрена только институциональная подсистема политической сферы, которая включает политические партии, общественно-политические движения и иные политические институты [7].

Операционализация понятий. В работе используется понятие «госучреждение в сфере реализации публичной власти», под которым авторы подразумевают органы государственной власти как особые политические организации (или одно должностное лицо), наделенные необходимыми материальными средствами, государственно-властными полномочиями (компетенцией), в том числе правом принятия правовых актов внешнего действия, имеющую четкую организационную структуру (право единоличных органов создавать при себе государственные органы) [1].

В этой связи кадровый консалтинг в политической сфере авторами определяется как комплекс работ по формированию управленческих команд, а также развитию карьеры в области профессионального лоббирования, Government Relations (взаимодействие с органами государственной власти) и Public Affairs (связи с общественностью).

Дадим краткую характеристику содержания кадрового консалтинга. Рынок HR-консалтинга является сегментом рынка управленческого консультирования. Управленческое консультирование представляет собой услугу сегмента В2В[1] – услугу, которая оказывается одним бизнесом другому бизнесу. В частности, управленческий консультант привлекается компанией для коррекции бизнес-модели и модели развития компании, для повышения ее конкурентоспособности на обслуживаемом рынке [3].

Целью кадрового консалтинга в политической сфере является обеспечение того или иного госучреждения новейшими и самыми эффективными способами работы с человеческими ресурсами. Субъект кадрового консалтинга в политической сфере – консультант или консалтинговая фирма, объект – клиент (руководитель или специалист госучреждения, нуждающиеся в консультационных услугах) [4].

Этот вид консалтинговых услуг направлен на удовлетворение функций, относящихся к сфере кадровых служб, а именно в рамках кадрового консалтинга решаются следующие основные задачи:

— повышение эффективности деятельности действующей службы управления персоналом в госучреждении (или политической партии, СМИ и т.д.);

— разработка и оптимизация отдельных процедур по управлению кадрами: документационное обеспечение управления персоналом; поиск, подбор и адаптация персонала; оценка персонала; система стимулирования и мотивации; обучение и развитие [3].

Кадровое консультирование является относительно самостоятельным сегментом рынка управленческого консультирования. Такую самостоятельность кадровому консалтингу обеспечивают используемые в работе кадровых консультантов методы – совокупность экономических, административных и социально-психологических методов управления персоналом. Вместе с тем, доля кадрового консалтинга в общем перечне услуг управленческого консультирования согласно данным 2015 не отличался высокими показателями и составил не более 2 % (см. далее рис. 1).

Кроме того, в настоящее время помимо кадрового консалтинга распространены различные виды услуг управленческого консультирования, использование которых способно оптимизировать кадровые процессов. А именно: аутстаффинг, хедхантинг, коучинг, даунсайзинг, спичрайтинг и другие [9].

Рис.1. Структура услуг консалтингового бизнеса в России по итогам 2015 года, %
(по консолидированным данным участников рентинга – списка компаний, механически ранжированного по определенному (количественному) критерию – рейтингового агентства
RAEX («Эксперт РА»))

По итогам 2016 г. объем рынка консалтинга в управлении персоналом немного вырос, стабилизировался и составил 4 % [8] (Рис. 2).

Рис. 2. Темпы роста выручки консалтингового бизнеса по направлениям за 2016, %
(по сопоставимым данным участников рэнкинга рейтингового агентства RAEX («Эксперт РА»))

Как показал анализ литературы по проблеме исследования, основными заказчиками кадровых консалтинговых услуг являются крупные компании и организации в сфере бизнеса, которые изначально закладывают серьезные бюджеты на развитие кадров [5]. Политическая сфера в этом отношении не проявляет активности. Исключение, по мнению экспертов в данном вопросе, составляют частные обращения отдельных крупных политических деятелей к услугам консультантов по разным вопросам (в том числе, по вопросу формирования кадрового состава и резерва госучреждений). Однако статистической или другой официальной информации о данном факте авторами статьи не выявлено.

На сегодняшний день среди наиболее успешных консалтинговых компаний можно выделить «Альянс Консалтинг Инвестмент Групп», которая взаимодействует с государственными и муниципальными клиентами, также консультирует малый и средний бизнес и MOLGA Consulting – эксперт в области автоматизации процессов управления персоналом с 2006 года [8].

Таким образом, теоретический анализ сущности и содержания кадрового консалтинга показал, что его применение в политической сфере общества практически не апробировано, неисследованными остаются векторные основы применения эффективных технологий кадрового консалтинга в госучреждениях в сфере публичной власти.

Для установления резонансных факторов и явлений, влияющих на эффективность и качество кадровых процессов политической сферы общества в стратегической перспективе, авторами данной научной статьи был проведен SWOT-анализ технологий кадрового консалтинга на предмет определения возможности их применения в отечественных госучреждениях.

В результате составления итоговой матрицы выявлены «сильные» и «слабые» стороны применения технологий кадрового консалтинга в политической сфере, а также возможности и угрозы в этой области (см. далее таблицу 1).

Таблица 1

Матрица SWOT-анализа внедрения кадрового консалтинга в госучреждениях

Положительные аспекты применения кадрового консультирования в госучреждениях Возможности, открывающиеся при применении кадрового консультирования в госучреждениях
1.   Число компаний, которые предоставляют услуги кадрового консультирования в России, постоянно растет.

2.   Консалтинговые агентства – независимые службы. Консультант оценивает любую ситуацию, предлагает объективные рекомендации относительно того, что надо делать клиенту.

3.   Степень вовлеченности клиента в консалтинговый проект варьируется от видов консалтинговых услуг.

4.   Работа консультанта включает в себя взаимодействие различных видов деловой активности, затрагивает технологические, экономические, финансовые, юридические, психосоциологические, политические и другие аспекты деятельности госучреждения.

1.        Повышение престижа использования кадрового консалтинга (привлечения высококвалифицированных специалистов) на уровне госучреждений и во всей сфере политики.

2.        Снижение уровня коррупции за счет официального трудоустройства специалистов (заключение контрактов) при решении сложных вопросов в политической сфере, это позволит избежать «теневой» оплаты их услуг и взяточничества.

3.        Повышение конкурентоспособности в мире политико-управленческого сектора России благодаря развитию отечественного кадрового консалтинга до уровня Западных стран.

4.        Повышение эффективности многих политико-управленческих решений и улучшение, тем самым, благосостояния граждан нашей страны.

Отрицательные аспекты применения кадрового консультирования в госучреждениях Угрозы, возникающие при применении кадрового консультирования в госучреждениях
1.      Госучреждения не могут позволить выделять большие бюджеты на управление персоналом (т.е. на привлечение дорогостоящих кадровых консультантов).

2.      Высокая конкуренция компаний и индивидуалов, оказывающих услуги кадрового консалтинга, вследствие этого – дороговизна их услуг.

3.      В России на уровне менталитета закреплена традиция обращаться к сторонним консультантам только в крайне сложные времена (хотя этих кризисов можно было бы избежать, ведя планомерную работу с привлеченными специалистами).

4.      Квалификация консультантов в регионах РФ сильно различается: в отдаленных от столицы регионах консультантам не хватает знаний и опыта для адекватной оценки сложных ситуаций.

1.            Непрофессионализм консультантов, что приводит к принятию неэффективных политико-управленческих решений.

2.            Недоверие заказчика к работе консультанта, что вызывает недостаточный спрос на кадровый консалтинг в политической сфере.

3.            Страх руководителей госучреждений и политических акторов потерять свой «авторитет» как самостоятельных центров, принимающих важные решения.

 

 

Сформулированные положительные и негативные аспекты процесса внедрения кадрового консалтинга в госучреждениях в большинстве случаев отражают специфику их деятельности и нормативно закрепленные особенности организации кадровой работы. Отсюда следует, что только по отдельным направлениям деятельности, связанных с управлением кадрами в госучреждениях, допустимо использование технологий управленческого консультирования. То есть, кадровый консалтинг вполне уместен и эффективен при методологии управления кадровыми ресурсами, предполагающей, что консультант проводит экспертизу актуального состояния кадровых процессов и кадрового потенциала госучреждения и предлагает конкретные решения кадровых проблем.

При этом вопросы процессного управления кадровой сферой госучреждения, при котором консультант организует процесс решения профессионально-кадровых проблем и обучает служащих их самостоятельному решению, не представляются возможными для практической реализации.

На следующем этапе SWOT-анализа на основе полученной матрицы авторами статьи были определены возможные стратегии и траектории внедрения и развития кадрового консалтинга в политическую сферу в целях рационализации кадровой системы в этой сфере (см. далее таблицу 2).

Таблица 2

Матрица стратегий применения кадрового консультирования в госучреждениях

Стратегии при сопоставлении положительных аспектов и возможностей Стратегии при сопоставлении положительных аспектов и угроз
1.    Стабильный, динамичный рост кадровых консалтинговых компаний в России;

2.    Независимая объективная точка зрения эксперта, которая учитывает интересы всего госучреждения, а не отдельных людей;

3.    Обмен опытом между консалтинговыми компаниями внутри страны и за ее пределами;

4.    Подготовка специалистов кадрового консультирования в интересах госучреждений в ВУЗах страны;

5.                 Повышение эффективности политико-управленческих решений, принятых с участием профессиональных консультантов.

1.    Рост непрофессиональных экспертов в области кадрового консультирования;

2.    Независимая точка зрения эксперта часто является «ненужной» заказчику, так как учитывает не только его интересы;

3.    Незадействованность или наоборот, слишком сильная вовлеченность заказчика в работу, что снижает объективность принятых политико-управленческих решений, вызывая конфликт интересов.

Стратегии при сопоставлении отрицательных сторон и угроз Стратегии при сопоставлении отрицательных сторон и возможностей
1.    Различие в профессионализме консультантов регионов и центра повышает недоверие к консалтингу.

2.    Слабое финансирование независимых кадровых экспертов (консультантов) в сфере политики приведет к росту числа непрофессионалов среди сотрудников учреждений.

3.    Появится множество компаний в сфере кадрового консультирования, имеющих неквалифицированных специалистов.

4.    Повышение недоверия заказчиков к кадровому консультированию.

5.    Ошибки при принятии политико-управленческих решений, влияющих на развитие всей нашей страны.

1.  Активное продвижение кадровых консалтинговых услуг в госучреждениях и политической сфере в целом затруднено низким финансированием консалтинговых компаний и недостаточной квалификацией экспертов.

2.  Необходимость обмена опытом между  ведущими консалтинговыми компаниями нашей страны (семинары, конференции).

3.  Возможность повышения квалификации экспертов из регионов страны у ведущих экспертов кадрового консалтинга в России и за рубежом.

4.  Повышение престижа кадрового консультирования в России за счет сотрудничества с ведущими консалтинговыми компаниями Запада.

5.  Завоевание доверия кадрового консультирования путем повышения квалификации экспертов.

 

В результате сопоставления, изучения и анализа факторов и их позитивно/негативного влияния можно сделать вывод о том, что для успешного внедрения кадрового консалтинга в практику деятельности госучреждений и получения в будущем ощутимого эффекта необходимо применение стратегии ST (cилы-угрозы), согласно которой организационные усилия должны быть направлены на то, чтобы максимально развить силы и минимизировать угрозы.

В контексте исследуемой нами проблемы возможными направлениями кадровой работы, где технологии кадрового консалтинга могут принести максимально эффект являются сферы аналитической и прогнозной деятельности, особенно, в период предвыборных кампаний.

Применение технологий кадрового консалтинга для анализа кадровой работы позволит получить объективную диагностику актуального состояния таких явлений и процессов как: текущего состояния и кадрового потенциала компании; содержание должностных функций и организационно-кадровой структуры учреждения; функционирующей системы кадрового менеджмента, управления кадрами и его мотивации; технологии управления и деятельности персонала и т.п.

Прогнозная деятельность относится к наиболее сложным видам труда и поэтому кадровый консалтинг в данном случае представляет собой оптимальный вариант реализации подобного рода задач. Так как негосударственные консалтинговые компании, как правило, обладают огромным опытом прогнозирования/проектирования/моделирования различных процессов, и могут предложить несколько научно-обоснованных вариативных сценариев развития. Кроме того, как показывает практика, привлечение квалифицированных консультантов на временной основе обходится намного дешевле и эффективное по сравнению с результатами работы служащих, не являющихся экспертами в вопросах прогнозирования и моделирования социальной реальности.

Таким образом, исследование проблемы возможности применения технологий кадрового консалтинга в сфере государственного управления показало, что госучреждения и другие организации по-прежнему с предубеждением относятся к привлечению внешних специалистов для разрешения своих проблемных ситуаций. Основным доводом в пользу решения вопросов «своими силами» является неуверенность в том, что консультант разберется в специфике отрасли, компании, госучреждения. Решение данной проблемы, очевидно, требует повышения уровня специализации кадровых консультантов, имеющих высокий уровень профессионализма и богатый опыт работы в сфере управленческого консультирования. Кадровые консультанты должны быть специалистами в определенных отраслях (финансы, управление, производство, строительство и другие), тогда они смогут приносить конкретную пользу организациям и учреждениям своего сектора.

 

Литература:

  1. Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 28.03.2017) Статья 123.22. «Государственное учреждение и муниципальное учреждение» [Электронный ресурс] / Справочно-правовая система «Консультант Плюс». 1992-2016 [сайт]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142/5bfd3ea663774d195d2f9c95865d3bb66e33b56a/ (дата обращения: 25.05.2017).
  2. Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 N 1662-р (ред. от 10.02.2017) <О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года> (вместе с «Концепцией долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года») [Текст] / [Электронный ресурс] / Консультант Плюс. 1992-2016 [сайт]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_82134/28c7f9e359e8af09d7244d8033c66928fa27e527/ (дата обращения: 25.05.2017).
  3. Блинов А.О. Управленческое консультирование/ А.О. Блинов, В.А. Дресвянников. – М.: Дашков и Ко, 2014. – 212 с.
  4. Громов В.А. Кадровый консалтинг и государственное регулирование на рынке труда [Электронный ресурс] // Электронный журнал «Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета» на сайте научной электронной библиотеки «Киберленинка». 1995-2017 [сайт]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovyy-konsalting-i-gosudarstvennoe-regulirovanie-na-rynke-truda (дата обращения: 26.05.2017).
  5. Интерактивная карта: уровень спроса на консалтинговые услуги со стороны предприятий и организаций различных отраслей и секторов экономики, по итогам 2013 года [Электронный ресурс] // Эксперт РА, Рейтинговое агентство. 1997-2017 [сайт]. URL: http://raexpert.ru/ratings/consulting/2013/map/ (дата обращения: 25.05.2017).
  6. Клопотовская П.В. Консалтинг в управлении персоналом: современное состояние и перспективы развития [Электронный ресурс] // Аудиторско-консалтинговая группа «Гориславцев и Ко». 2007-2016 [сайт]. URL: http://www.gorislavtsev.ru/articles/konsalting-v-upravlenii-personalom-sovremennoe-sostoyanie-i-perspektivy-razvitiya/ (дата обращения: 25.05.2017).
  7. Мухаев Р.Т. Система государственного и муниципального управления. В 2 т. Т. 2: учебник для академического бакалавриата. – М.: Издательство Юрайт, 2014. – 594 с.
  8. Топ консалтинговых компаний России: лучшие из лучших [Электронный ресурс] // «Комсомольская правда». 31 августа 2016. 1998-2017 [сайт]. URL: https://www.kp.ru/guide/luchshie-konsaltingovye-kompanii.html (дата обращения: 25.05.2017).
  9. Гончарова Н.А., Трусевич Е.В., Огнев Д.В. Организационная технология эффективного комплексного управленческого консультирования // Вестник ИрГТУ. – 2014. –№ 6 (89). – С. 199-204.
[1] «B2B» (англ. Business to Business) – термин, определяющий вид информационного и экономического взаимодействия, классифицированного по типу взаимодействующих субъектов, в данном случае – это юридические лица.