Home / Государственное и муниципальное управление, менеджмент / Исаева А. В., Сушанский А.С. Анализ реализации кадровых технологий в Главном управлении МЧС России по Московской области

Исаева А. В., Сушанский А.С. Анализ реализации кадровых технологий в Главном управлении МЧС России по Московской области

Исаева Алена Вячеславовна – студент 2-го курса

Академии гражданской защиты МЧС России

(направление «Государственное и муниципальное
управление», уровень магистратуры)

alena-07@inbox.ru

Сушанский Артур Сергеевич – профессор кафедры

государственного и муниципального управления

Академии гражданской защиты МЧС России

кандидат педагогических наук, доцент

arsu@mail.ru

 

Анализ реализации кадровых технологий в Главном управлении МЧС России
по Московской области

Analysis of implementation of personnel technologies in the Main Directorate

EMERCOM of Russia for Moscow region

 

Аннотация: в статье приведен авторский анализ опроса государственных гражданских служащих по оценке эффективности реализации кадровых технологий в Главном управлении МЧС России по Московской области. Во время преддипломной практики автор провел собственное эмпирическое исследование по выявлению эффективности реализации кадровых технологий в данном органе государственной власти. На основе авторского анализа выявлены некоторые проблемы в конкретной территориальной структуре и предложены пути их решения.

Статья подготовлена в рамках планового научно-исследовательского семинара «Эффективное государственное и муниципальное управление» под руководством профессора кафедры государственного и муниципального управления Академии гражданской защиты МЧС России кандидата педагогических наук, доцента Сушанского Артура Сергеевича и старшего преподавателя кафедры государственного и муниципального управления Академии гражданской защиты МЧС России кандидата социологических наук, доцента Данковой Жанны Юрьевны и научной школы «Государственная политика и управление», функционирующей в этом вузе на постоянной основе.

Abstract. The article presents the author’s analysis of the survey of state civil servants in assessing the effectiveness of the implementation of human resources technologies in the Main Directorate of the Ministry for Emergencies of Russia for the Moscow Region. During the pre-diploma practice, the author conducted his own empirical study to identify the effectiveness of the implementation of human resources technology in this body of state power. Based on the author’s analysis, some problems in a particular territorial structure are identified and ways of their solution are suggested.

The article was prepared within the framework of the planned research seminar «Effective state and municipal management» under the guidance of Professor of the Department of State and Municipal Management of the Academy of Civil Protection of the Ministry of Emergencies of Russia Candidate of Pedagogical Sciences, assistant professor of Arthur S. Sushansky and senior lecturer of the Department of State and Municipal Administration of the Civil Protection Academy of the Ministry of Emergencies of Russia Candidate of sociological sciences, assistant professor Dankova Zhanna Yuryevna and scientific school «State Policy and management «, functioning in this institution on a permanent basis.

Ключевые слова: анализ, аттестация, главное управление, государственное управление, гражданская служба, должностной регламент, испытание, кадровая технология, МЧС России, наставничество, орган государственной власти, подразделение, служащий, социологический опрос, управленческий процесс, управление кадров, федеральный орган исполнительной власти, экспертная оценка.

Keywords: analysis, certification, main administration, public administration, civil service, job regulations, testing, personnel technology, EMERCOM of Russia, mentoring, government body, division, employee, sociological survey, management process, personnel department, federal executive body, expert review.

 

Рецензия

Текст статьи в PDF

 

Актуальность настоящей статьи обусловлена несколькими факторами и обстоятельствами, далее перечислим их лишь тезисно.

Во-первых, в 2016 году в Главном управлении МЧС России по Московской области (далее – ГУ МЧС России по МО) произошло повсеместное сокращение сотрудников, сопряжённое с кадровой ротацией[1]. Соответственно, данный период (его можно назвать также сокращением, оптимизацией и т.п.) функционирования этой структуры связан с трудностями в кадровой работе и повсеместном применении кадровой технологии, которая требует дополнительного исследования, особенно в подобных сложных условиях.

Во-вторых, по оценке служащих (результаты которой отражены в виде диаграмм и таблиц в настоящей статье далее), кадровые технологии, применяемые в ГУ МЧС России по МО, эффективны лишь частично, что также обуславливает актуальность проблемы настоящего исследования.

В-третьих, современная ситуация, связанная с повсеместным сокращением кадров в МЧС России, делает кадровые технологии по формированию эффективного кадрового состава, а также решению вопросов увольнения и зачисления в кадровый резерв более актуальными. Поясним: эта ситуация не является частным случаем, она сегодня характерна для всех структур МЧС России, федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ, органов муниципальной власти и т.д.

Проблематизация. Автором настоящей статьи в процессе сбора материала был проведен социологический опрос в ГУ МЧС России по МО, который выявил, что на сегодняшний день применяемые кадровые технологии не решают задач, стоящих перед кадровыми органами.

Целью настоящей статьи является выработка предложений по совершенствованию практики применения кадровых технологий в ГУ МЧС России по МО.

В современной научной литературе кадровая технология определяется как инструментарий управления, а именно средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации и эффективность ее функционирования [1, С. 6]. В таком смысле в данной статье и будет использоваться понятие «кадровая технология».

Единый подход к определению базовой классификации кадровых технологий отсутствует. Некоторые авторы, например О.Н. Богатырева, выделяет технологии относящиеся только к отбору персонала, ряд других, в частности Н.Н. Богдан, классифицирует кадровые технологии по функциональному предназначению, к которым относит: конкурсы для поступления на государственную гражданскую службу и замещения должности государственной гражданской службы; участие независимых экспертов в работе конкурсных и аттестационных комиссий; испытание при поступлении на государственную гражданскую службу; адаптация впервые поступивших государственных гражданских служащих; должностные регламенты; дополнительное профессиональное образование; индивидуальное планирование профессионального развития государственных гражданских служащих; аттестация государственных гражданских служащих; формирование кадрового резерва для замещения должностей государственной гражданской службы; квалификационные экзамены; консультирование государственных гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы; применение поощрений государственных гражданских служащих по результатам их профессиональной служебной деятельности; степень учета профессиональных заслуг государственных гражданских служащих при оценке и продвижении персонала; уровень правовой и социальной защищенности государственных гражданских служащих; разрешение служебных споров; проведение служебных расследований случаев коррупционных правонарушений; практика урегулирования конфликта интересов на государственной гражданской службе[2, С.10-13; 3, С. 40-44].

Так как данная классификация подходит под используемое нами понятие «кадровая технология», именно она послужит основой для дальнейшего анализа.

Основываясь на вышеуказанной классификации, государственным гражданским служащим ГУ МЧС России по МО было предложено оценить уровень реализации базовых кадровых технологий по 5-ти бальной шкале (см. таблицу 1), где:

  • 1 – не реализуются;
  • 2 – реализуются на низком уровне;
  • 3 – реализуются не в полной мере;
  • 4 – реализуются на достаточном уровне, но с наличием недочетов;
  • 5 – реализуются в полной мере.

В качестве респондентов выступили 10 государственных гражданских служащих Главного Управления МЧС России по Московской области, чей стаж службы в указанном органе превышает 3 года и которые представляют разные отделы рассматриваемого государственного органа, а также по роду своей деятельности имеют отношение к применению кадровых технологий.

Таблица 1

Сводная таблица оценки уровня реализации кадровых технологий

№ п/п Наименование кадровой технологии Оценки респондентов Итоговый балл
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10  S
1 Конкурсы для поступления на государственную гражданскую службу и замещения должности государственной гражданской службы 4 4 3 5 4 4 4 5 5 3 4,1
2 Участие независимых экспертов в работе конкурсных и аттестационных комиссий 3 1 3 5 3 3 4 5 5 3 3,5
3 Испытание при поступлении на государственную гражданскую службу 4 3 3 5 4 4 4 5 5 3 4,0
4 Адаптация впервые поступивших государственных гражданских служащих 3 3 3 3 3 4 3 4 5 3 3,4
5 Должностные регламенты 4 3 3 5 4 4 3 3 5 3 3,7
6 Дополнительное профессиональное образование 4 3 3 5 4 3 3 4 5 4 3,8
7 Индивидуальное планирование профессионального развития государственных гражданских служащих 2 2 3 5 2 3 2 2 5 4 3,0
8 Аттестация государственных гражданских служащих 4 3 3 5 3 4 4 4 5 4 3,9
9 Формирование кадрового резерва для замещения должностей государственной гражданской службы 4 2 3 5 4 3 4 2 5 2 3,4
10 Квалификационные экзамены 3 2 3 3 3 3 3 3 5 2 3,0
11 Консультирование государственных гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы 4 4 3 3 3 3 4 4 5 2 3,5
12 Применение поощрений государственных гражданских служащих по результатам их профессиональной служебной деятельности 1 3 3 3 4 3 2 2 5 3 2,9
13 Степень учета профессиональных заслуг государственных гражданских служащих при оценке и продвижении персонала 3 2 3 2 4 3 1 3 5 3 2,9
14 Уровень правовой и социальной защищенности государственных гражданских служащих 3 2 3 1 3 4 2 3 5 3 2,9
15 Разрешение служебных споров 1 4 3 1 3 4 3 3 5 3 3,3
16 Проведение служебных расследований случаев коррупционных правонарушений 3 3 3 2 4 5 2 5 5 3 3,5
17 Практика урегулирования конфликта интересов на государственной гражданской службе 2 3 3 1 3 4 3 4 5 3 3,1

 

Для того, чтобы представить табличные данные в удобном для анализа виде,  переведем полученные баллы в процентное соотношение и отобразим приведенную таблицу в виде диаграммы (см. диаграмму 1).

По мнению опрошенных служащих, из 17 предложенных к оценке кадровых технологий (что составляет 100 %), итоговая оценка (S) складывается следующим образом:

  • 3 технологии «реализуются на низком уровне» (18 %),
  • 12 технологии «реализуются не в полной мере» (70 %),
  • 2 технологии «реализуются на достаточном уровне, но с наличием недочетов»
    (12 %),
  • технологии, которые «не реализуются» и «реализуются в полной мере» в итоговой оценке отсутствуют.

Диаграмма 1

  

Полученные данные показали, что, по мнению служащих, кадровые технологии в ГУ МЧС России по МО не реализуются в должной степени. Большинство (70 %)  предложенных к оценке кадровых технологий, по мнению служащих ГУ МЧС России по МО, находится в состоянии реализации не в полной мере, что не может не сказаться на деятельности Управления в целом, так как кадровые технологии являются одним из основополагающих элементов эффективного управления.

Среди оцениваемых кадровых технологий, только 2 технологии (12 % от общего количества технологий), по мнению респондентов, применяются на достаточном уровне, к этим технологиям относятся конкурсы для поступления на государственную гражданскую службу и замещения должности государственной гражданской службы и испытания при поступлении на государственную гражданскую службу, и действительно, усиленное внимание к данным кадровым технологиям подтверждает анализ состояния кадровой и воспитательной работы, проведенный сотрудниками Управления[2].

Из общей классификации кадровых технологий, основываясь на степени их влияния на эффективность деятельности организации, Богдан Н.Н. выделяет: испытания при поступлении на государственную гражданскую службу, адаптацию впервые поступивших на государственную гражданскую службу, а также применение поощрений государственных гражданских служащих по результатам их профессиональной служебной деятельности
[3, С. 76].

По мнению опрошенных автором служащих (см. таблицу 1), указанные технологии достигли оценок «реализуется на достаточном уровне, но с наличием недочетов», «реализуются не в полной мере» и «реализуются на низком уровне».

Далее, основываясь на полученных оценках служащих ГУ МЧС России по МО в соответствии с таблицей 1, рассмотрим эти кадровые технологии и представим оценки респондентов в процентном соотношении, где за 100 % принимаем общее количество оценок служащих.

Например, рассмотрим, испытание при поступлении на государственную гражданскую службу, которое является одной из важнейших кадровых технологий, так как представляет собой специальную процедуру определения из числа кандидатов наиболее соответствующих должности, а значит, непосредственно влияет на формирование высокопрофессионального кадрового состава Главного управления (см. диаграмму 2).

Диаграмма 2

Исходя из оценок служащих (см. таблицу 1), полученные данные показывают, что на 30 % испытание, как кадровая технология, «реализуется не в полной мере» – что, на наш взгляд, может быть вызвано наличием неактуальных в современных условиях методов подбора персонала, к которым можно отнести лишь квалификационный экзамен (потому испытание в настоящее время проводится только в форме квалификационного экзамена).

Для определения кандидатов, наиболее соответствующих должности, недостаточно провести квалификационный экзамен по оценке их знаний, поскольку на эффективность профессиональной деятельности влияют не только знания и умения, но и индивидуально личностные особенности кандидата. Тем самым, автор данной статьи рекомендует при организации испытания для кандидата на замещение должности гражданской службы сделать акцент на всестороннем психологическом тестировании личности, что будет способствовать более эффективному формированию кадрового состава.

В случае успешного прохождения кандидатом испытания при поступлении на государственную гражданскую службу, следующим этапом является его адаптация к определенной должности. По оценкам более половины опрошенных автором служащих (70 %), данная кадровая технология «реализуется не в полной мере» (см. диаграмму 3).

Диаграмма 3

По мнению автора данной научной статьи, одной из причин низких показателей обозначенной кадровой технологии в данном органе государственной власти, может быть недостаточно развитое наставничество, которое находясь на должном уровне реализации, непременно способствовало бы высокому уровню адаптации и передаче посредством планомерной работы знаний, навыков и установок от более опытного сотрудника – менее опытному. Для эффективного функционирования системы наставничества, Министерством труда и социального развития РФ были разработаны методические рекомендации [4]. Указанный инструментарий вводит систему наставничества на гражданской службе и содержит принципы ее организации и внедрения в государственных органах. Применение данных методических рекомендаций кадровыми службами государственных органов позволит организовать эффективную работу по внедрению института наставничества, включая разработку необходимой нормативной правовой базы для внедрения наставничества.

Считаем необходимым внести изменения в должностные регламенты служащих, которые занимают должности ведущих специалистов и выше, с целью закрепления в них обязанности осуществлять наставничество по отношению к служащим, впервые поступающим на службу. Помимо системы наставничества, при периоде адаптации впервые поступившего на службу необходимо проводить социально-психологический мониторинг, который позволит наблюдать за психологическим состоянием служащего [5, С. 730].

Также, немаловажно ввести контроль кадровых органов за периодом адаптации впервые поступившего на службу сотрудника. В процессе прохождения практики автором данной статьи был проведен анализ документов: штатное расписание, должностные регламенты, внутренние нормативные акты, который показал отсутствие элементов подобного контроля. Полученные в ходе опроса результаты (см. таблицу 1) также выявили, что одной из самых низкореализуемых кадровых технологий кадровых технологий, по мнению служащих ГУ МЧС России по МО, является применение поощрений государственных гражданских служащих по результатам их профессиональной служебной деятельности (см. диаграмму 4). Поскольку поощрения напрямую связаны с системой мотивации сотрудников, низкие показатели говорят о недостаточном внимании со стороны руководства к повышению мотивации трудовой деятельности служащих.

Диаграмма 4

Данные диаграммы 4 показывают, что, по мнению служащих, в ГУ МЧС России по МО существует неправильное (неграмотное) применение системы поощрений, так как степень реализации вышеуказанной кадровой технологии оценивается на «достаточном уровне» лишь на 10 %. Как нам представляется, неправильная система поощрения, и, как следствие мотивации служащих, может привести к снижению их трудовой деятельности, что в дальнейшем, возможно, скажется на качестве выполнения служащими своих должностных обязанностей. Подобное предположение подтверждают исследования ВЦИОМ по мотивации персонала[3].

Анализ внутренних документов (Приказов) показал, что на данный момент в ГУ МЧС Росси по МО поощрения гражданских служащих осуществляются в виде выплаты премий.

На наш взгляд, систему поощрения гражданских служащих ГУ МЧС России по МО следует разнообразить различным нематериальным стимулирование, например, А.Я. Кибанов в качестве эффективных методов нематериального стимулирования выделяет, стимулирование временем, организационное стимулирование, что в условиях несения государственной гражданской службы в ГУ МЧС России по МО, как нам представляется, найдет отражение в результатах [6, С. 325]. На государственной службе необходимо применять мотивационный комплекс стимулирующей деятельности, включающий как моральную (карьерный рост, тренинги, льготные путевки, ценные подарки, благодарственные письма и грамоты), так и материальную компоненты [7, С. 86].

На основании проведенного анализа в данной статье полагаем возможным кратко подвести итоги.

Во-первых, из полученных данных следует, что, по мнению служащих,  ни одна из кадровых технологий, применяемых в ГУ МЧС России по МО, не реализуется в полной мере, что может приводить к неэффективной деятельности всего Главного управления, так как указанные технологии являются одним из основополагающих элементов управления.

Во-вторых, кадровый состав не будет сформирован максимально эффективно, если при проведении испытания, конкурсной комиссией ГУ МЧС России по МО, будут учитываться только результаты квалификационного экзамена, без учета индивидуально личностных качеств кандидата.

В-третьих, такая кадровая технология, как поощрение служащих за результаты работы, создает мотивационную среду государственной гражданской службы, которая нуждается в управлении и требует правильного сочетания морального и материального поощрения, которые в свою очередь приведут к повышению  трудовой мотивации и как следствие увеличение эффективности профессиональной деятельности. Однако следует учитывать, что увеличение денежного поощрения для не обновленного кадрового состава не способно значительно повысить эффективность труда.

В-четвертых, система наставничества имеет место быть, и должна быть закреплена нормативно, в виде обязанности вышестоящих государственных гражданских служащих, по отношению к впервые поступившим на службу.

Основываясь на полученных в процессе прохождения преддипломной практики автором данных, допустимо предположить, что реализация кадровых технологий в Главном управлении требует изменения и обновления, а также большего внимания со стороны руководства.

Литература

  1. Антропова Ю.Ю. Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе: монография. – Екатеринбург: Изд-во Урал, 2015. – 172 с.
  2. Богатырева О.Н., Бармина Е.Ю., Кадровые технологии в системе управления персоналом / СПбГТУРП. – СПб., 2013. – 46 с.
  3. Богдан Н.Н. Кадровые технологии в государственной и муниципальной службе: учебное пособие. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2013. – 218 с.
  4. Методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе [Электронный ресурс] // Министерство труда и социального развития РФ [сайт]. URL: http://www.rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/16/7/ (дата обращения: 15.03.2017).
  5. Коваленко М.Г. Инновационные кадровые технологии // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. 2015. № 3-4. – С.728-737.
  6. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 524 с.
  7. Исаева А.В., Сушанский А.С. Мотивационные аспекты повышения качества профессиональной деятельности гражданских служащих // Материалы научно-практической конференции «Прикладные научные исследования и экспериментальные разработки, основанные на результатах фундаментальных и поисковых исследований». – М.: ФГБОУ ВО «РЭУ им. Г. В. Плеханова», 2017. – С. 83-87.
[1] Данная информация была получена автором настоящей статьи в ходе прохождения преддипломной практики в Главном управлении МЧС России по Московской области.

[2] Анализ состояния кадровой и воспитательной работы в ГУ МЧС России по МО [Электронный ресурс] // URL: http://50.mchs.gov.ru/document/2417767.

[3]. Социологический опрос ВЦИОМ «Деньги или интерес, или что мотивирует нас работать?» [Электронный ресурс] // URL: https://wciom.ru/index.php?id=236&uid=11525.